Čerpání dovolené podle zákoníku práce: pravidla, která byste měli znát v roce 2026

Nárok na dovolenou v roce 2026

V roce 2026 se nárok na dovolenou i nadále odvíjí od pravidel stanovených zákoníkem práce, konkrétně zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Základní princip zůstává stejný jako v předchozích letech – zaměstnanec musí odpracovat u zaměstnavatele nepřetržitě alespoň čtyři týdny v příslušném kalendářním roce, aby mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část. Pokud tato podmínka splněna není, vzniká pouze nárok na takzvanou dovolenou za odpracované dny, tedy jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok za každých odpracovaných jednadvacet směn nebo hodin odpovídajících pětidenní pracovní době.

Zákonná minimální výměra dovolené činí i v roce 2026 čtyři týdny, tedy dvacet pracovních dnů při běžném pětidenním pracovním týdnu. U zaměstnanců ve státní a veřejné správě, tedy typicky u zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce, platí výměra pět týdnů. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok na osm týdnů dovolené ročně, což zůstává specifikem tohoto odvětví i nadále. Mnoho soukromých zaměstnavatelů však poskytuje benefit v podobě páté týdne dovolené nad rámec zákonného minima, což se v roce 2026 stále považuje za standardní součást motivačního balíčku pro zaměstnance, i když se nejedná o zákonnou povinnost.

Podstatné je, že délka dovolené se počítá v týdnech, nikoli přímo ve dnech, což znamená, že konkrétní počet dní dovolené závisí na rozvržení pracovní doby zaměstnance. Pokud zaměstnanec pracuje nerovnoměrně nebo má jinou délku směny, přepočítává se nárok na dovolenou podle odpracovaných hodin, nikoli podle kalendářních dnů. Tento princip byl zaveden reformou z roku 2021 a i v roce 2026 zůstává klíčovým pravidlem pro správný výpočet dovolené, zejména u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo u zkrácených úvazků.

Dále je třeba zmínit, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, který je ale povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance a čerpání dovolené mu oznámit písemně alespoň čtrnáct dní předem, pokud se nedohodnou jinak. Zaměstnavatel je zároveň povinen zajistit, aby si zaměstnanec vyčerpal dovolenou nejpozději do konce kalendářního roku následujícího po roce, kdy právo na dovolenou vzniklo. Nevyčerpaná dovolená tak nepropadá okamžitě, ale existuje jasně daná lhůta, po jejímž uplynutí právo na dovolenou zaniká, pokud si ji zaměstnanec nestihl vybrat ani v tomto prodlouženém termínu.

V roce 2026 se také nemění pravidlo, že dovolenou lze čerpat i v jednotlivých dnech, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pokud čerpání v jednotlivých dnech nebrání oprávněným zájmům zaměstnance. Alespoň jedna část dovolené by však měla trvat minimálně dva týdny vcelku, pokud se strany nedohodnou jinak, aby byl naplněn účel dovolené jako doby odpočinku.

Kdo určuje termín čerpání dovolené

Podle zákoníku práce platného i v roce 2026 je základní pravidlo jasné – čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, nikoli zaměstnanec. Řada lidí si mylně myslí, že o dovolené rozhoduje pouze ten, kdo si o ni žádá, tedy zaměstnanec, ale skutečnost je opačná. Zaměstnavatel má zákonné právo i povinnost naplánovat čerpání dovolené svých podřízených tak, aby to bylo v souladu s provozními potřebami firmy, ale zároveň musí brát ohled na oprávněné zájmy zaměstnance.

V praxi to funguje tak, že zaměstnanec zpravidla podá žádost, ve které navrhne termín, kdy by chtěl dovolenou čerpat. Zaměstnavatel tuto žádost posoudí a buď ji schválí, nebo navrhne jiný termín. Konečné rozhodnutí je ale vždy na zaměstnavateli, který určuje nástup dovolené písemným oznámením. Zákoník práce přitom stanovuje, že zaměstnavatel je povinen oznámit zaměstnanci nástup dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou jinak. Tato lhůta slouží k tomu, aby se zaměstnanec mohl na dovolenou včas připravit, ať jde o plánování rodinné dovolené, rezervaci ubytování nebo zajištění jiných osobních záležitostí.

Zákon zároveň ukládá zaměstnavateli povinnost rozvrhnout čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vybrat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém na ni vznikl nárok. Pokud to provozní důvody neumožňují, může zaměstnavatel dovolenou rozdělit na části, přičemž alespoň jedna část musí trvat minimálně dva týdny v kuse, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Tato úprava má zajistit, že si zaměstnanec skutečně odpočine, a nikoli že bude dovolenou čerpat pouze po jednotlivých dnech, což by nemuselo splňovat svůj regenerační účel.

Důležité je také zmínit, že zaměstnavatel při určování termínu dovolené musí brát v úvahu oprávněné zájmy zaměstnance, mezi něž patří například péče o děti během školních prázdnin nebo jiné rodinné a osobní důvody. I když tedy poslední slovo má zaměstnavatel, neznamená to, že by mohl termín dovolené stanovit zcela svévolně bez ohledu na situaci zaměstnance. V případě sporu o vhodnost termínu je vhodné, aby se obě strany snažily najít kompromis, který bude vyhovovat jak provozním potřebám firmy, tak osobním potřebám zaměstnance.

Zaměstnavatel má rovněž pravomoc dovolenou zaměstnanci nařídit i bez jeho souhlasu, pokud dodrží zákonnou oznamovací lhůtu. Praxe ukazuje, že mnoho firem raději volí cestu vzájemné dohody, protože nucené čerpání dovolené proti vůli zaměstnance může vést k nespokojenosti a zhoršení pracovních vztahů. Nicméně z právního hlediska je zaměstnavatel tím, kdo nese odpovědnost za to, že dovolená bude vyčerpána v zákonných lhůtách, a proto má i pravomoc tuto povinnost aktivně naplňovat, včetně situací, kdy se zaměstnanec sám o čerpání dovolené nezajímá nebo jej odkládá.

Dovolená není odměnou, kterou zaměstnavatel uděluje podle nálady, ale zákonným nárokem, jehož čerpání se řídí jasnými pravidly zákoníku práce – a právě proto by měl každý zaměstnanec znát nejen svá práva, ale i povinnost dovolenou skutečně vyčerpat.

Bohumil Krčmář

Povinnost oznámit dovolenou včas

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost oznámit zaměstnanci čerpání dovolené písemně, a to nejméně 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Toto pravidlo vychází z potřeby zajistit, aby zaměstnanec měl dostatek času na přípravu, ať už jde o plánování rodinné dovolené, zařízení osobních záležitostí nebo předání rozpracovaných úkolů kolegům. Zaměstnavatel tak nemůže zaměstnance postavit před hotovou věc a nařídit mu čerpání dovolené ze dne na den, s výjimkou situací, na kterých se obě strany výslovně dohodnou.

V praxi to znamená, že pokud firma plánuje například hromadné čerpání dovolené v období letní odstávky provozu, měla by o tomto termínu informovat zaměstnance s dostatečným předstihem, ideálně hned na začátku roku, kdy se sestavuje celkový plán dovolených. Čtrnáctidenní lhůta je zákonným minimem, nikoli doporučenou praxí, a mnoho zaměstnavatelů raději komunikuje termíny dovolených s ještě větším předstihem, aby předešli případným sporům či nedorozuměním.

Dohoda o kratší lhůtě musí být vždy oboustranná – zaměstnavatel nemůže jednostranně zkrátit zákonnou lhůtu jen proto, že mu to aktuálně vyhovuje provozně. Pokud zaměstnanec s kratším oznámením nesouhlasí, platí základní čtrnáctidenní lhůta. Naopak pokud zaměstnanec sám požádá o čerpání dovolené v kratším termínu, například kvůli neočekávané rodinné situaci, a zaměstnavatel s tím souhlasí, není nutné dodržet zákonné dva týdny.

Důležité je také zmínit, že oznámení musí mít písemnou formu, což v dnešní době často znamená e-mail, interní systém docházky nebo jiný elektronický nástroj, pokud je jeho použití u zaměstnavatele obvyklé a zaměstnanec s ním má možnost se seznámit. Ústní dohoda bez písemného potvrzení může být v případě sporu obtížně prokazatelná, a proto se doporučuje vždy zajistit alespoň jednoduchý písemný záznam, byť jen formou e-mailové zprávy.

Zaměstnavatel by měl při plánování dovolené brát v potaz i oprávněné zájmy zaměstnance, tedy zejména jeho rodinné povinnosti, plánované akce či předem domluvené termíny. Zákon sice dává zaměstnavateli právo určit termín čerpání dovolené, ale současně mu ukládá povinnost přihlížet k okolnostem na straně zaměstnance, pokud to neodporuje vážným provozním důvodům.

V roce 2026 se na tomto principu nic zásadního nezměnilo a čtrnáctidenní oznamovací lhůta zůstává základním pravidlem, které chrání zaměstnance před náhlými a nečekanými zásahy do jejich osobního plánování. Dodržování této povinnosti je tak nejen zákonným požadavkem, ale i projevem korektního přístupu zaměstnavatele k zaměstnancům, což se pozitivně odráží na celkové pracovní atmosféře a důvěře mezi oběma stranami pracovněprávního vztahu.

Rozvržení dovolené na celý rok

Rozvržení dovolené na celý rok patří mezi povinnosti, které zákoník práce svěřuje zaměstnavateli, a je dobré vědět, že tato povinnost není jen formalitou, ale skutečně vynutitelným pravidlem. Podle platné právní úpravy je to zaměstnavatel, kdo určuje čerpání dovolené, nikoli zaměstnanec, jak se mnozí mylně domnívají. Zaměstnanec sice může požádat o čerpání dovolené v konkrétním termínu, ale konečné rozhodnutí a odpovědnost za rozvržení dovolené během roku leží na zaměstnavateli. V praxi to znamená, že by měl již na začátku kalendářního roku, případně v jeho průběhu, sestavit plán čerpání dovolené pro jednotlivé zaměstnance tak, aby byla dovolená vyčerpána nejlépe do konce téhož roku.

Zákoník práce v této souvislosti pamatuje na to, že provoz firmy musí být zachován i v době, kdy zaměstnanci odpočívají. Proto se při rozvržení dovolené přihlíží jak k oprávněným zájmům zaměstnance, tak k provozním potřebám zaměstnavatele. To znamená, že zaměstnavatel by měl brát ohled na rodinné poměry zaměstnance, plánované akce nebo zdravotní důvody, ale zároveň má právo rozhodnout tak, aby nedošlo k ohrožení chodu provozu. V mnoha firmách se proto v roce 2026 stále praktikuje systém, kdy si zaměstnanci na začátku roku nahlásí své preference ohledně termínů dovolené a personální oddělení nebo přímý nadřízený následně sestaví harmonogram, který zohledňuje jak požadavky zaměstnanců, tak potřeby provozu.

Důležité je také zmínit, že zaměstnavatel musí písemně oznámit nástup dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Tato lhůta slouží k tomu, aby se zaměstnanec mohl na dovolenou řádně připravit, ať už jde o organizaci rodinného života, cestování nebo jiné závazky. Kratší lhůta je možná pouze na základě vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, což se v praxi často využívá, pokud zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou operativně.

Zákoník práce také stanovuje, že dovolená by měla být čerpána především vcelku, případně v takové délce, aby zaměstnanci umožnila skutečný odpočinek. Alespoň jedna část dovolené by měla trvat minimálně dva týdny nepřetržitě, pokud se strany nedohodnou jinak. Toto ustanovení má zabránit tomu, aby byla dovolená rozdrobena do jednotlivých dnů, což by neplnilo svůj hlavní účel, tedy regeneraci sil zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do konce kalendářního roku, respektive do 30. června následujícího roku, přechází právo určit termín čerpání na zaměstnance, který je pak povinen to zaměstnavateli oznámit alespoň 14 dnů předem. Toto pravidlo motivuje zaměstnavatele k tomu, aby dovolenou skutečně plánovali a nenechávali její čerpání až na poslední chvíli, což by mohlo vést k hromadění nevyčerpané dovolené a komplikacím na konci roku.

Pravidla pro čerpání nepřetržité dovolené

Zákoník práce vychází z toho, že dovolená má sloužit především k odpočinku, a proto klade důraz na to, aby si zaměstnanec mohl vybrat alespoň jednu delší souvislou část volna, nikoliv jen jednotlivé dny rozprostřené do celého roku. Podle platné právní úpravy platí, že alespoň jedna část dovolené musí činit nejméně dva týdny v kalendářním roce, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak nebo pokud tomu nebrání jiné okolnosti, jako je čerpání dovolené za předchozí rok nebo krácení dovolené z důvodu omluvené či neomluvené absence. Tato zásada má zajistit, že zaměstnanec bude mít reálnou možnost regenerovat síly, a nikoliv jen formálně čerpat volno po jednotlivých dnech mezi pracovními povinnostmi.

Určování termínu nepřetržité dovolené je v gesci zaměstnavatele, který ovšem musí přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance a k provozním potřebám firmy. V praxi to znamená, že zaměstnavatel má povinnost písemně oznámit nástup dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se s zaměstnancem nedohodne na kratší lhůtě. Toto oznámení je důležité zejména u delších souvislých bloků dovolené, protože zaměstnanci umožňuje si dopředu naplánovat rodinný program, dovolenou v zahraničí nebo jiné osobní záležitosti. Zkrácení této lhůty je možné, ale pouze na základě vzájemné dohody, nikoli jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele.

Nepřetržitá dovolená by měla podle zákoníku práce navazovat na sebe tak, aby tvořila jeden nepřerušený časový úsek. To znamená, že zaměstnavatel by neměl bez vážného důvodu rozdělovat tuto část dovolené na několik kratších úseků přerušených pracovními dny. Výjimkou jsou situace, kdy si o rozdělení dovolené požádá sám zaměstnanec nebo kdy provozní důvody na straně zaměstnavatele znemožňují jiné řešení. I v takovém případě je však žádoucí, aby alespoň jedna část dovolené v rozsahu dvou týdnů zůstala zachována jako celek, protože právě tato souvislá doba má plnit rekreační funkci, kterou kratší přerušované úseky nemohou nahradit.

Zákoník práce také řeší situace, kdy zaměstnanci během čerpání nepřetržité dovolené nastane překážka v práci, například z důvodu nemoci. Pokud zaměstnanec onemocní v průběhu dovolené, dovolená se od okamžiku uznání dočasné pracovní neschopnosti přerušuje a nečerpá se souběžně s nemocí. Zaměstnavatel je pak povinen zbývající část dovolené poskytnout v jiném vhodném termínu, opět s ohledem na to, aby byla dodržena zásada souvislého čerpání alespoň u té části, která ještě zbývá.

Při plánování nepřetržité dovolené musí zaměstnavatel brát v úvahu i to, zda zaměstnanec čerpá dovolenou za kalendářní rok, nebo zda se jedná o dovolenou dodatkovou či nevyčerpanou z předchozích období. V praxi se doporučuje, aby si zaměstnavatelé stanovili roční plán dovolených, ve kterém budou dvoutýdenní souvislé úseky rozvrhnuty tak, aby nedocházelo k provozním komplikacím, a zároveň bylo respektováno zákonné právo zaměstnance na odpočinek v jednom nepřerušeném bloku.

Převod nevyčerpané dovolené do 2027

Otázka převodu nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku patří mezi témata, která zaměstnance i zaměstnavatele trápí pravidelně na přelomu roku, a rok 2026 není výjimkou. Zákoník práce v tomto ohledu stanoví jasná pravidla, která je potřeba respektovat, přestože se v praxi často setkáváme s odlišným výkladem nebo zjednodušenými představami o tom, že si dovolenou lze přenášet donekonečna. Tak tomu ale není a je dobré si principy fungování převodu dovolené připomenout ještě před koncem roku 2026, aby zaměstnanci ani zaměstnavatelé nebyli na konci prosince zaskočeni.

Základním pravidlem podle zákoníku práce je, že dovolenou má zaměstnavatel povinnost určit tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Jde o obecnou zásadu, ze které však existují výjimky, jelikož zákon počítá s tím, že v reálném provozu firmy nemusí být vždy možné veškerou dovolenou v daném roce vyčerpat. Důvodem mohou být provozní překážky na straně zaměstnavatele, dlouhodobá nemoc zaměstnance, mateřská nebo rodičovská dovolená, ale i situace, kdy zaměstnanec nastoupil do práce až v průběhu roku a nestihl si všechny dny dovolené vybrat.

V takových případech zákoník práce umožňuje, aby se nevyčerpaná dovolená převedla do následujícího kalendářního roku, tedy z roku 2026 do roku 2027. Důležité je zdůraznit, že se nejedná o automatický nárok zaměstnance, ale o postup, který má na starosti primárně zaměstnavatel. Ten je povinen dovolenou určit tak, aby k převodu docházelo pouze výjimečně, a to zejména z důvodů uvedených výše. Pokud tedy zaměstnanec nevyčerpá dovolenou z vlastní vůle bez vážného důvodu, zaměstnavatel by měl i tak zajistit, aby čerpání proběhlo, jelikož odpovědnost za plánování dovolené leží především na jeho straně.

V praxi to znamená, že zaměstnavatel musí dovolenou naplánovat s dostatečným předstihem a s ohledem na provozní potřeby firmy i oprávněné zájmy zaměstnance. Pokud se ovšem prokáže, že vyčerpání celé dovolené v roce 2026 nebylo možné kvůli objektivním překážkám, převede se zbývající část do roku 2027, kde ji zaměstnanec musí vyčerpat nejpozději do konce tohoto následujícího kalendářního roku. Zákoník práce zde nedává prostor pro donekonečné hromadění dnů dovolené z předchozích let, což je poměrně častý mýtus mezi zaměstnanci.

Je také třeba mít na paměti, že se pravidla mírně liší podle toho, zda jde o dovolenou za kalendářní rok, poměrnou část dovolené, nebo o tzv. dodatkovou dovolenou, která přísluší některým kategoriím zaměstnanců, například těm, kteří pracují v obzvlášť náročných či zdraví škodlivých podmínkách. U dodatkové dovolené platí přísnější pravidla ohledně jejího čerpání a převodu, a proto je vhodné, aby si zaměstnanci i personální oddělení tyto rozdíly ověřili přímo v aktuálním znění zákoníku práce nebo se poradili s odborníkem na pracovní právo.

Zaměstnancům lze pro rok 2026 doporučit, aby situaci s nevyčerpanou dovolenou aktivně řešili se svým zaměstnavatelem ještě před koncem roku, a to zejména pokud vědí, že jim zbývá vyšší počet dnů. Předejde se tak nedorozuměním i případným sporům o to, zda dovolená propadá, nebo zda byl převod do roku 2027 oprávněný a v souladu se zákonem.

Krácení dovolené za absence

Krácení dovolené za absenci je téma, které řadu zaměstnanců i zaměstnavatelů poměrně zásadně mate, protože samotný pojem „krácení“ evokuje představu, že si zaměstnavatel může s nárokem na dovolenou dělat prakticky cokoliv, pokud zaměstnanec chybí v práci. Ve skutečnosti je ale úprava od poslední velké novely zákoníku práce podstatně přísnější a systematičtější, než tomu bylo v minulosti, a vychází z principu, že dovolená se v současnosti počítá primárně podle skutečně odpracované doby, nikoli podle kalendářních dnů trvání pracovního poměru. To v praxi znamená, že klasické „krácení“ dovolené v tom smyslu, jak jej znal starý model, dnes prakticky neexistuje – místo něj se pracuje s tím, že se do rozhodné doby pro výpočet nároku na dovolenou nezapočítávají určité druhy omluvené i neomluvené nepřítomnosti v práci.

Základní pravidlo zní tak, že zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za dané období odpracoval alespoň stanovený minimální rozsah hodin, a pokud tuto hranici nesplní, nárok na dovolenou mu vzniká pouze poměrně, případně mu nevznikne vůbec. Absence, tedy neomluvené zameškání směny, se do odpracované doby logicky nezapočítává, a tím pádem automaticky snižuje celkový rozsah dovolené, na kterou má zaměstnanec nárok, aniž by bylo potřeba provádět jakékoliv dodatečné „krácení“ v pravém slova smyslu.

Zvláštní pozornost si zaslouží situace, kdy zaměstnanec neomluveně zamešká směnu bezprostředně před nebo po dovolené, případně si dovolenou svévolně prodlouží bez souhlasu zaměstnavatele. V takovém případě může zaměstnavatel považovat neomluvenou absenci za důvod k dodatečnému posouzení čerpané dovolené jako neoprávněného čerpání volna, což se v důsledku promítne do mzdy i do celkové bilance dovolené za dané období. Zaměstnavatel by měl ale vždy postupovat obezřetně a mít absenci řádně doloženou, protože pouze faktické, prokazatelné a neomluvené zameškání práce může vést k tomu, že se dny nepovažují za odpracované.

Je třeba také upozornit na rozdíl mezi absencí a omluvenou nepřítomností v práci, jako je nemoc, ošetřování člena rodiny nebo mateřská a rodičovská dovolená, protože tyto situace mají v zákoníku práce odlišný režim a v mnoha případech se pro účely dovolené považují za výkon práce, byť v omezeném rozsahu. Zaměstnavatelé by proto měli velmi pečlivě rozlišovat, zda jde skutečně o neomluvenou absenci, nebo o zákonem chráněnou překážku v práci, protože záměna těchto kategorií může vést ke sporům a případně i k pracovněprávním žalobám ze strany zaměstnance.

V praxi je tedy důležité, aby personální oddělení firem měla přesně nastavenou evidenci docházky a uměla jednotlivé absence správně kategorizovat, protože právě na základě této evidence se následně dopočítává, kolik dnů dovolené zaměstnanci za daný rok skutečně přísluší, a jakékoliv pochybení v této oblasti může mít přímý dopad na mzdové nároky zaměstnance i na případné kontroly ze strany inspekce práce.

Čerpání dovolené během nemoci

Otázka čerpání dovolené během nemoci patří mezi témata, která zaměstnance i zaměstnavatele nejčastěji zaskočí, protože situace, kdy zaměstnanec onemocní krátce před plánovanou dovolenou nebo přímo v jejím průběhu, není nijak výjimečná. Zákoník práce na tuto situaci pamatuje a stanovuje poměrně jasná pravidla, která je potřeba znát, aby nedocházelo ke zbytečným sporům o to, zda dovolená propadá, přerušuje se, nebo zda ji zaměstnanec musí dočerpat později.

Základní pravidlo zní, že dočasná pracovní neschopnost přerušuje čerpání dovolené. Pokud tedy zaměstnanec onemocní v den, kdy měl čerpat dovolenou, nebo pokud se nemoc objeví v jejím průběhu, dny, kdy je uznán práceneschopným, se do dovolené nezapočítávají. Zaměstnavatel je povinen tyto dny automaticky převést zpět do zůstatku dovolené a zaměstnanec si je může vyčerpat v jiném termínu, na kterém se s nadřízeným dohodne. Je důležité si uvědomit, že toto pravidlo platí bez ohledu na to, zda šlo o dovolenou naplánovanou dlouho dopředu, nebo o dovolenou určenou operativně.

Praxe ovšem ukazuje, že zaměstnanci si často pletou pojem nemoc a ošetřování člena rodiny. Zatímco vlastní pracovní neschopnost dovolenou skutečně přerušuje, u ošetřovného se situace posuzuje odlišně a záleží na konkrétních okolnostech, zda k přerušení dojde. Proto je vhodné, aby si zaměstnanec vždy ověřil, jak jeho konkrétní situaci zaměstnavatel i mzdová účtárna posuzují, protože chybné zařazení může vést k nesprávnému výpočtu náhrady mzdy i zůstatku dovolené.

Dalším bodem, který bývá zdrojem nejasností, je otázka, zda musí zaměstnanec zaměstnavatele o nemoci informovat okamžitě, i když je na dovolené. Odpověď zní ano – povinnost oznámit pracovní neschopnost zůstává zachována i během dovolené, stejně jako povinnost doložit tuto skutečnost potvrzením od lékaře. Bez řádného doložení nemoci nemůže zaměstnavatel automaticky uznat přerušení dovolené a dny by mu tak mohly být neoprávněně odečteny.

Zákoník práce také pamatuje na situace, kdy zaměstnanec onemocní ještě před nástupem na již schválenou dovolenou. V takovém případě se dovolená jednoduše posouvá a nový termín čerpání se stanoví dodatečně, opět po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel přitom nemůže jednostranně rozhodnout, že dovolená propadá jen proto, že ji zaměstnanec kvůli nemoci nevyčerpal v původně plánovaném termínu.

Za zmínku stojí i to, že po dobu pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci nikoliv náhrada mzdy za dovolenou, ale nemocenské, případně náhrada mzdy od zaměstnavatele podle pravidel pro prvních čtrnáct dní nemoci. Finanční nároky se tedy po dobu nemoci mění a je nutné s tím počítat i při plánování rodinného rozpočtu, protože výše nemocenské bývá zpravidla nižší než běžná mzda.

Celkově lze říci, že zákoník práce chrání zaměstnance před ztrátou dovolené v důsledku nemoci, ovšem klade důraz na řádné a včasné oznámení a doložení zdravotního stavu. Právě dodržení těchto formálních kroků rozhoduje o tom, zda bude přerušení dovolené uznáno bez komplikací.

Proplacení dovolené při skončení poměru

Pokud pracovní poměr skončí a zaměstnanec nevyčerpal veškerou dovolenou, na kterou mu vznikl nárok, zaměstnavatel je povinen mu za nevyčerpané dny poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Toto pravidlo platí bez ohledu na to, z jakého důvodu pracovní poměr skončil – tedy ať už jde o výpověď ze strany zaměstnance, výpověď ze strany zaměstnavatele, dohodu o rozvázání pracovního poměru, uplynutí sjednané doby nebo zrušení ve zkušební době. Zákoník práce v tomto ohledu nerozlišuje, kdo poměr ukončil a proč, a proplacení nevyčerpané dovolené je tak nárokem zaměstnance, kterého se nelze vzdát.

Výše náhrady se vypočítá z průměrného výdělku zaměstnance, a to obdobným způsobem, jako by dovolenou skutečně čerpal. Pro výpočet se používá průměrný hrubý výdělek za předchozí kalendářní čtvrtletí, přepočtený na jeden den, který se následně vynásobí počtem nevyčerpaných dnů dovolené. Je třeba mít na paměti, že se jedná o dny, nikoli hodiny, přestože v praxi zaměstnavatelé často evidují dovolenou i v hodinách kvůli nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby – i tak se ale výsledná náhrada musí odpovídat skutečně nevyčerpanému nároku.

Důležité je rozlišovat mezi nevyčerpanou dovolenou z aktuálního kalendářního roku a případnou dovolenou převedenou z roku předchozího. Pokud zaměstnavatel v minulosti umožnil převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku, například z důvodu překážek v práci nebo naléhavých provozních důvodů, i tato převedená dovolená musí být při skončení poměru proplacena, pokud ji zaměstnanec do ukončení pracovního poměru nestihl vyčerpat. Zaměstnavatel nemá právo na proplacení nevyčerpané dovolené jakkoliv krátit nebo je vázat na splnění dalších podmínek, které zákoník práce nestanoví.

Naopak je třeba upozornit, že pokud zaměstnanec za dovolenou, kterou vyčerpal, ale na kterou mu ještě nevznikl nárok (tedy takzvanou dovolenou „dopředu“), a pracovní poměr skončí dříve, než si tento nárok odpracuje, může nastat opačná situace – zaměstnavatel má právo požadovat vrácení již vyplacené náhrady mzdy za tyto dny, respektive je započíst oproti jiným nárokům zaměstnance, například oproti mzdě za poslední odpracovaný měsíc. Tato situace se v praxi řeší poměrně часто, zejména pokud zaměstnanec čerpá dovolenou na začátku roku a poté v jeho průběhu ukončí pracovní poměr.

Proplacení nevyčerpané dovolené se standardně vyplácí spolu se mzdou za poslední odpracovaný měsíc, tedy nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec by měl věnovat pozornost výplatní pásce nebo mzdovému listu, kde by měl být počet proplacených dnů dovolené a odpovídající částka přehledně uvedeny. V případě nejasností má zaměstnanec právo požádat zaměstnavatele o vysvětlení výpočtu i podklady, ze kterých náhrada mzdy vychází, neboť transparentnost tohoto vyúčtování je základním předpokladem správného vypořádání vzájemných nároků při ukončení pracovního poměru.

Dovolená u dohod o práci

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, prošly v posledních letech výraznou proměnou co se týče nároku na dovolenou. Ještě v nedávné minulosti platilo, že zaměstnanci pracující na dohodu nárok na dovolenou vůbec neměli, pokud si to zaměstnavatel dobrovolně nesjednal nad rámec zákona. Dnes je situace zásadně jiná a od roku 2024 mají zaměstnanci na dohodu ze zákona nárok na dovolenou stejně jako zaměstnanci v klasickém pracovním poměru, pokud splní zákonem stanovené podmínky. Tento stav trvá i v roce 2026 a zaměstnavatelé, kteří dohody využívají, si musí být vědomi svých povinností v tomto ohledu.

Základní podmínkou pro vznik nároku na dovolenou u dohod je, že pracovní poměr, respektive právní vztah založený dohodou, musí trvat nepřetržitě alespoň čtyři týdny v příslušném kalendářním roce a zaměstnanec musí za toto období odpracovat alespoň dvojnásobek týdenní pracovní doby, kterou si strany sjednaly nebo která je pro danou dohodu fiktivně stanovena zákonem. Pro účely výpočtu dovolené se totiž u dohod používá takzvaná fiktivní stanovená týdenní pracovní doba ve výši 20 hodin týdně, bez ohledu na to, kolik hodin zaměstnanec skutečně odpracuje. Tento parametr je klíčový, protože se z něj následně odvozuje celková délka dovolené i způsob jejího krácení.

Výpočet dovolené u dohod se řídí stejnými principy jako u standardního pracovního poměru, tedy vychází se z týdenní pracovní doby a výměry dovolené, kterou má zaměstnavatel stanovenou ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě, případně ze zákonného minima čtyř týdnů. Rozhodujícím ukazatelem je odpracovaná doba, nikoli kalendářní docházka, což znamená, že zaměstnanci na dohodu, kteří pracují nárazově nebo sezónně, mohou mít nárok na dovolenou výrazně nižší, než by odpovídalo celoročnímu vztahu. Praxe ukazuje, že u dohod se často jedná o dovolenou v řádu jednotek dnů, přesto je zaměstnavatel povinen tento nárok evidovat a na žádost zaměstnance jej proplatit nebo umožnit čerpání.

Čerpání dovolené u dohod se v zásadě řídí stejnými pravidly jako u zaměstnanců v pracovním poměru, tedy zaměstnavatel určuje dobu čerpání, měl by ji oznámit s dostatečným předstihem a přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. V praxi se však vzhledem k charakteru dohod, které bývají uzavírány na kratší období nebo pro nárazové úkoly, dovolená u dohod velmi často řeší formou proplacení náhrady mzdy při skončení právního vztahu, pokud dovolená nebyla vyčerpána. Zaměstnavatel má povinnost tuto náhradu vyplatit, a to bez ohledu na to, zda vztah skončil uplynutím sjednané doby, výpovědí nebo dohodou stran.

Je třeba zdůraznit, že i u dohod platí zásada, že dovolená nesmí zaniknout bez náhrady a zaměstnavatelé, kteří dohody se zaměstnanci uzavírají opakovaně nebo dlouhodobě, by měli vést pečlivou evidenci odpracované doby, aby byli schopni nárok na dovolenou správně vyčíslit a v případě kontroly inspekce práce prokázat soulad se zákoníkem práce.

Čerpání dovolené po mateřské dovolené

Po skončení mateřské dovolené řeší mnoho zaměstnankyň otázku, jak je to vlastně s dovolenou, na kterou jim vznikl nárok ještě před nástupem na mateřskou, případně během ní. Zákoník práce tuto situaci řeší poměrně jednoznačně, i když v praxi stále vzniká řada nedorozumění mezi zaměstnavateli a zaměstnankyněmi. Základním pravidlem je, že doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené považuje za výkon práce, což znamená, že zaměstnankyni dovolená za tuto dobu nadále přirůstá, stejně jako by skutečně pracovala. Je tedy zásadní omyl domnívat se, že mateřská dovolená nárok na dovolenou nějak krátí nebo pozastavuje.

Z toho vyplývá, že žena, která nastoupí na mateřskou dovolenou, si zpravidla odnáší nevyčerpanou dovolenou z doby před nástupem a zároveň jí za dobu mateřské dovolené nadále vzniká nový nárok. Po návratu do zaměstnání se tak často sejde poměrně vysoký počet dní dovolené, kterou je potřeba vyčerpat. Zaměstnavatel má povinnost umožnit zaměstnankyni čerpání této dovolené, a to i v případě, že by to znamenalo čerpání dovolené hned po návratu z mateřské, případně v návaznosti na ni ještě před nástupem na rodičovskou dovolenou.

Zákoník práce v této souvislosti obsahuje důležité ustanovení, které chrání zaměstnankyně před tím, aby o nárok na dovolenou přišly. Pokud zaměstnankyně požádá o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Toto pravidlo je poměrně silné, protože jinak platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, avšak v tomto konkrétním případě má zaměstnankyně právo si dobu čerpání sama zvolit a zaměstnavatel se tomu nemůže bránit provozními důvody.

V praxi to znamená, že žena se může rozhodnout, zda po skončení mateřské dovolené nastoupí přímo na rodičovskou dovolenou, nebo zda si nejprve vyčerpá zbývající dny dovolené a teprve poté přejde na rodičovskou dovolenou. Mnoho zaměstnankyň tuto možnost využívá, protože čerpání dovolené bezprostředně po mateřské jim umožňuje o něco déle pobírat mzdu namísto rodičovského příspěvku, což může být z finančního hlediska výhodnější.

Je také třeba zmínit, že pokud by dovolená nebyla vyčerpána v příslušném kalendářním roce ani do konce následujícího roku, mohl by nárok na ni za určitých okolností zaniknout, proto je vhodné situaci s čerpáním dovolené po mateřské dovolené řešit včas a nenechávat ji bez povšimnutí. Doporučuje se, aby zaměstnankyně komunikovala se zaměstnavatelem o svých plánech s dostatečným předstihem, ideálně ještě před nástupem na mateřskou dovolenou nebo alespoň v jejím průběhu, aby se předešlo případným sporům o délku čerpané dovolené či termín jejího nástupu. Znalost těchto pravidel je klíčová pro to, aby zaměstnankyně nepřišla o dny dovolené, na které jí zákon jasně dává nárok.

Změny zákoníku práce platné 2026

Rok 2026 přinesl do praxe personalistů i řadových zaměstnanců několik úprav zákoníku práce, které se dotýkají i oblasti čerpání dovolené, a je proto vhodné si aktuální pravidla připomenout v souvislostech, protože mnoho firem si teprve nyní ověřuje, jak novelizovaná ustanovení promítnout do vnitřních předpisů a do praxe plánování dovolených na zbytek roku. Základní filozofie zákoníku práce zůstává zachována, tedy že dovolená se přednostně čerpá v celku a v roce, na který vznikl nárok, avšak zaměstnavatelé i zaměstnanci musí reflektovat zpřesněná pravidla pro určování termínu čerpání, pro převody nevyčerpané dovolené do dalšího období a pro souběh dovolené s jinými překážkami v práci, jako je nemoc nebo ošetřování člena rodiny.

Jednou z podstatných změn, která se v roce 2026 plně projevuje v každodenní praxi, je povinnost zaměstnavatele určit čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou zpravidla do konce kalendářního roku, přičemž pokud tomu brání překážky na straně zaměstnance, například dlouhodobá pracovní neschopnost nebo čerpání rodičovské dovolené, přesouvá se termín automaticky do následujícího období bez nutnosti dodatečného schvalování. Zaměstnavatel je zároveň povinen oznámit termín čerpání dovolené s dostatečným předstihem, obvykle nejméně čtrnáct dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, což zůstává z předchozí úpravy, ale nově se klade větší důraz na písemnou formu tohoto oznámení a na evidenci, kterou musí zaměstnavatel uchovávat pro případ kontroly ze strany inspektorátu práce.

Další oblastí, kterou aktualizovaná pravidla řeší podrobněji, je čerpání dovolené po jednotlivých dnech, respektive v kratších částech, než je celá dovolená. Zákon i nadále umožňuje, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl čerpání dovolené na kratší úseky, avšak alespoň jedna část musí trvat nejméně dva týdny vcelku, pokud se strany výslovně nedohodnou jinak. Tato zásada zůstává zachována i v roce 2026, ale nově se klade důraz na to, aby dohoda o kratším čerpání byla vždy doložitelná, ideálně písemně, což má předejít sporům při zpětné kontrole.

Změny se dotkly také situace, kdy se dovolená kryje s jinou překážkou v práci na straně zaměstnance. Pokud zaměstnanci v době plánované dovolené vznikne pracovní neschopnost, dovolená se automaticky přerušuje a nevyčerpaná část se převádí na pozdější termín, což platilo i dříve, ale nově je tento postup výslovně upraven i pro situace ošetřovného a pro čerpání náhradního volna, aby nedocházelo k výkladovým nejasnostem mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Nelze opomenout ani otázku proplácení nevyčerpané dovolené. I v roce 2026 platí, že finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou lze poskytnout zásadně jen při skončení pracovního poměru, nikoli běžně během trvání zaměstnání, což zůstává jedním z pilířů ochrany zaměstnance před tím, aby dovolenou fakticky nečerpal a místo odpočinku dostával pouze peníze. Zaměstnavatelé by proto měli věnovat zvýšenou pozornost plánování dovolených tak, aby k závěru roku nevznikaly velké nevyčerpané zůstatky, které by komplikovaly personální i mzdovou agendu.